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Soixante-neuf pour cent des gens en âge de travailler sont en emploi. Chez les personnes reconnues handicapées, c'est quarante et un. Vingt-huit points d'écart. Et avant de chercher des explications confortables, posons les autres chiffres. Le taux de chômage des personnes handicapées, c'est onze et demi pour cent. La moyenne nationale tourne autour de sept. Près du double. Il y a trois millions quatre cent mille personnes reconnues handicapées en France, soit un peu plus de huit pour cent des quinze-soixante-quatre ans. Un million quatre cent mille sont en emploi. Et cinq cent dix-neuf mille sont inscrites comme demandeurs d'emploi. L'explication qu'on entend le plus souvent, c'est celle des compétences ou de la disponibilité. Elle ne tient pas. Parce que si c'était ça, on ne verrait pas l'autre chiffre : en 2025, deux cent quatre-vingt-six mille personnes en situation de handicap ont retrouvé un emploi, en progression de près de neuf pour cent sur un an. Donc ça bouge. Mais ça bouge lentement, et ça part de très loin. Ce qui produit l'écart, c'est une accumulation de petites choses. Une offre d'emploi rédigée avec des critères physiques qui n'ont rien à voir avec le poste. Un process de recrutement qui n'a prévu aucune alternative. Un entretien où la question de l'aménagement arrive trop tôt, ou jamais. Un manager qui ne sait pas quoi faire et qui, dans le doute, ne prend pas. Aucune de ces étapes n'est de la discrimination consciente. Mises bout à bout, elles font vingt-huit points. Et c'est pour ça qu'on a arrêté de demander aux entreprises si elles sont inclusives. On regarde ce qu'elles font, et on met une note.

Vous n'êtes pas obligé de dire à votre employeur que vous avez une RQTH. Et il n'a pas le droit de vous le demander. C'est la question qu'on nous pose le plus souvent, et elle revient toujours sous la même forme : est-ce que je dois le dire, et qu'est-ce qui se passe si je le dis. Reprenons dans l'ordre. Premièrement, la RQTH est une donnée de santé. Au sens du règlement européen sur la protection des données, c'est une donnée sensible. Elle ne se traite pas comme une information administrative ordinaire. Deuxièmement, vous n'avez aucune obligation de la déclarer. Ni au moment du recrutement, ni pendant le contrat. Et votre employeur ne peut ni l'exiger, ni vous reprocher de ne pas l'avoir dit. Troisièmement, et c'est le point que les gens connaissent le moins : le médecin du travail est tenu au secret médical. Il ne transmet jamais de diagnostic à l'employeur. Jamais. Ce qu'il transmet, ce sont des préconisations d'aménagement. L'employeur apprend qu'il faut un siège adapté ou des horaires décalés. Il n'apprend pas pourquoi. Quatrièmement, si vous choisissez de le déclarer, l'information ne se diffuse pas dans l'entreprise. L'employeur est tenu à la confidentialité, y compris vis-à-vis de votre hiérarchie. Aucun manager, aucun collègue n'y a accès sans votre consentement explicite. Donc la vraie question n'est pas est-ce que je dois le dire. C'est : qu'est-ce que j'ai à y gagner, auprès de qui, et à quel moment. Et cette décision vous appartient entièrement. Un dernier point. Le droit évolue, et chaque situation est particulière. Ce que je viens de dire pose le cadre général. Pour votre cas précis, parlez-en au médecin du travail — qui, lui, ne dira rien à personne.

On aurait pu vendre un label. On a choisi de mettre des notes, et de publier aussi les mauvaises. Le modèle du label, dans ce secteur, est très répandu et très confortable. Une entreprise paie, remplit un dossier, reçoit un logo, et le met sur sa page carrières. Tout le monde est content. Et un candidat qui regarde ce logo n'apprend strictement rien, parce qu'il ne connaît ni les critères, ni le seuil, ni qui n'a pas été labellisé. Une note, c'est l'inverse. Une note, ça se compare. Quand vous voyez quatre-vingt-douze sur cent, vous savez qu'il existe des soixante. Quand vous voyez quatre-vingt-trois classé très bon, vous savez qu'excellent commence plus haut. L'information n'est pas dans le score. Elle est dans l'échelle. Évidemment, ça crée des conversations inconfortables. Une entreprise qui découvre sa note et qui ne l'aime pas, ça arrive. Et c'est exactement à ce moment-là qu'on voit si une démarche est sérieuse : soit on retire la note, soit on explique comment elle est calculée et ce qu'il faudrait faire pour la faire monter. Nous, on explique. Parce que l'intérêt d'un score public, ce n'est pas de distribuer des bons points. C'est de donner à un candidat un moyen de trancher avant de postuler, et de donner à une entreprise une raison concrète de progresser. Un classement qui ne contiendrait que des bons élèves ne servirait ni à l'un ni à l'autre. On ne note pas pour sanctionner. On note pour rendre comparable ce qui, jusqu'ici, ne l'était pas.